NLP与领导第16讲：激励

　　光是靠管制、控制、责备，营造不出卓越的团队；认同度不高，士气低落的部属，即使能力再好，绩效也不会理想；激励是领导者非常关心的课题。

　　激励有对组织激励的做法，有对团队激励的做法，也有对个人激励的做法，我们先探讨NLP对个人激励的一些要点。

　　．激励是活的，信赖是关键

　　很多专家警告主管，不可当众责骂部属(这是大忌)。但是，日本松下幸之助老先生的某位直属部属，谈到他被松下老先生当众严厉责骂的经验，他说：不但完全没有反感，反而让他产生很大的反省，士气也更加提振。关键就在老先生的开头是："像你这样的人，竟然犯下这样愚蠢的错，实在不可原谅！…"从他言语当中，皆流露出他对松下老先生深厚的信赖、感情，恐怕这才是他能接受被当众严厉责骂的最大因素。

　　．不了解需求谈不上激励
　　曾经有某公司老板抱怨，他为了让员工在公司有良好的休闲去处，提升员工向心力、士气，投资不少资金，在厂区建了一座媲美植物园的花园，有韩国草坪、有凉亭、有池塘、有莲花、有锦鲤、有流水、有树林、有步道…。但是，员工却没什么感觉，对士气一点帮助也没有。

　　员工的想法又如何呢？他们说：公司地处偏僻，上下班都必须赶搭交通车，否则非常不方便。每天清晨赶到公司上班；中午、晚上用餐连休息才30分钟；傍晚下班，几乎还天天要加班到天黑。哪有什么时间欣赏花园？

　　不能了解部属的真正需求，所做的努力，往往达不到预期效果。

　　激励就是提升部属的工作意愿，而影响部属意愿强弱的则是部属心中的：1."动机"；2."期望"；3."目标"；4."可行性"等四大因素。

　　部属所面对的工作，如果与其内心想要的、有兴趣的、期待的、希望的不吻合，或者未达到其期望的标准，或者认为不可能实现的话，则其意愿自然低落。因此，当我们想提升部属的工作意愿时，即可分析部属真正的"动机"、"期望"、"目标"、"可行性"与其担负的工作是否有落差？只要改善、强化这四个要项，就能提升部属的工作意愿。

　　提升部属工作意愿的四大要领：

　　一、让工作与部属的"动机"连结
　　没有食欲的人，吃起东西来，总是不会很积极。工作分派、交付、指导的时候，能与部属的偏好、兴趣、特质结合(注：可参考《NLP与领导第14讲：开口就看到肠子底(2003-11-23)》一文中所谈到的"话语分析技巧")，就容易引发部属的动机。

　　比如说：复杂、艰难的工作，就交予可以接受挑战的人；庞杂、需要系统化的工作，就交予思考慎密的人。部属期望有较好的待遇，就让待遇与绩效、任务结合，有更好的产出，就可以有更好的待遇…等。当然，也不只是被动地配合部属，主管也可以营造、引导、激发部属工作的动机。

　　二、营造部属与工作相关的"前瞻见识与期望"
　　即使想吃东西，有的人想要吃中餐、有的是日本料理…，如果心中期待和现实不一致，吃的意愿也高不起来。

　　有一年，某企业决定推动降低成本15%，但是，没有人知道如何达成这项任务，因此，就安排该公司15位各阶层代表，参加日本工厂考察团；当他们看过别人种种进步的做法后(虽然不同产业)，激发了他们很多灵感与企图心，回去之后，果然达成使命，那年竟然降低成本17%。

　　有好的见识，经常让人自然而然地见贤思齐。所以，领导者除了要让部属清楚并接受自己的期待；平时就要让部属熟识其工作领域相关的一流水准及未来发展趋势，并让部属产生自己也能够做到的期望。

　　三、建立双方均能认同的"目标"
　　要找什么地方吃饭？饭店？路边摊？吃什么东西？…，如果彼此看法不一致，即使在一起吃饭，也会发生很多问题。

　　工作分派、交付、指导的时候，领导者如果能够形成"上司与部属双方均能认同的具体目标"，对于部属工作执行时意愿之提升、维系，将非常有帮助。

　　四、形成部属达成任务之坚实信心(即可行性)
　　"饭店、地点、菜色、气氛…"想得都很让人心动，但是，口袋里没有钱还是办不到，当然会很泄气。

　　"可行性"涵盖理性思考与感觉，它与经验、能力、信心有关；领导者平时让部属多经历些成功的经验，多一点向困难挑战的历练，尽可能发挥部属自己的想法…，如此一来，对于部属工作意愿之提升，将极有助益。

摘自:总裁学苑