NLP销售中目标的应用

　　一对一销售运用了NLP许多原理。成功的销售者，无论是自觉地，还是不自觉地，都会运用其中的一些技巧。类似地，我们形容某些人讨人喜欢或反应积极，通常是指他的行为协调、具有亲和力。在销售时，必须获知消费者的想法，也就是NLP所说的“精神地图”，开启成功之门的钥匙就在那儿。成功的销售要求销售者在面对必然发生的反应时，必须具有自信感、明确的目标及积极乐观的精神状态。

　　在向某个消费群体进行推销时，将用到前面章节中所讲的许多原理。类似地，视觉化增加了评价销售成功与否的尺度。定心锚技巧普遍适用于包括销售在内的人际交流。

　　目标

　　运用前面文章提到的合适目标的标准建立个人的销售目标。合适性的审查(well-formed checks)适用于任何个人目标，包括已制订好的、计划需要实现的目标。在建立目标时常常会遇到的困难代表我们掌握公司目标的程度，或与公司目标、工作描述、每月目标等相一致的程度，当实施各种合适的试验后你通常就知道该怎么解决上述问题了。在获取职业的或组织的目标时，须注意以下几点；

　　●有关生态学的问题，你人生中的其他职业成功与失败的间接影响，除了上司之外你要进行汇报的对象。

　　●可能会使个人价值、目标与职业道德及组织信仰发生冲突的不同的积极的意愿。

　　●价值观，例如对产品和服务有关伧理道德的观点，或者是一些日常生活中的选择，如如何在工作和家庭两者之间分配你的时间（可根据前面文章说明的类型列出一系列的价值现）。

　　●“实际达到的目标“可能会与”已有目标”产生冲突（参见本网站的生活满意度模型）。

　　●保持个人权力，但不受到来自于个人权力范围之外的其他人或因素的约束（参见文章“合适性标准”之一）。

　　目标所有者

　　为了实现“合适性”的益处，你需要成为一个销售目标的所有者或将其个人化、内部化。如果不这样做的话，一个目标很难成为本文所谓的目标。个人的目标可以包括：

　　●保持自己的工作。

　　●让你的上司满意。

　　●尽叮能地实现某个目标。

　　●击败一个同事。

　　●运行一种系统。

　　●维持家庭的和谐。

　　任何销售目标都会符合个人偏好，而与家庭利益、价值观和家庭忠诚发生冲突。这包括你销售的产品或服务，你知道但从不引用的事物，怎样销售，向谁销售，怎样与你的上司联系，等等。一旦你把一个一贯的目标当成真正的个人目标时，当然会用到合适性标准。然而，重要的是，你也必须识别“无目标”状态的情况，例如，你个人不能接受一项不现实的销售目标，或者是由于伦理道德方面的原因你拒绝促销某种特殊产品。

　　你将面对更多的有关于当前工作、价值观和其他一些目标的抉择，这些在前面已讨论过。即使一次明显不重要的销售任务都可能引起冲突或产生负作用，但是个人目标更为重要。简而言之，呼吁这些“无目标”的失败者（由于他们自身的性格特点而引起失败）严格遵守合适性目标的标准。如果你能重新确立和工作有关的目标，那是再好不过。如果涉及非常重要的人生决定，那就需要重新比较目标和价值观之间的重要陛。

　　销售计划

　　作为一名销售经理或在制定一项销售计划时，你会发现几个适用于制定组织、部门或团队计划的NLP原则。众所周知，与组织机构相比，NLP方法更适用于个人与个人之间的情形。然而，很多情形下都可进行类比，例如在神经学层次模型之中。当然，一个组织不可能拥有像个人那样的神经系统和潜意识特质（实际上，它反映了大脑左半球的低能）。但是，经营这个组织的人，如销售者却拥有这样的系统和特质。

　　在适当的情形下，目标设定的相似性是大量存在的。例如：

　　●你的计划更像一个公司计划，其中包括一些重要的因素，如其他部门或利润流、资金来源。

　　●积极精神状态原则的运用。例如，一项避免失去其市场（非洲大陆）份额的战略计划会以积极的方式进行表达：“在这种情况下，什么是我们真正想要得到的？

　　●从表面上看，一个组织的目标不能反映出CEO、销售主管、销售人员之间的角色和想法的差别，更无法反映出这个组织一般成员间的差别。每个人都有自己的想法，无论公司计划要求他们怎么做。这主要影响到“控制”标准。如果适用的话，这些标准就是合理的。然而，在多重角色和部分间进行的类比使得NLP的许多方法具有适用性。例如，一个没有活力的企业需要协调更多的可视部分。

　　●除非是通过个人的想像，公司视觉化几乎不存在，公司不需要想豫。实际上，管理科学通常将董事长或CEO当做想像者。

　　●与许多个人目标相比，一个公司以利润、比率、雇员生产率等指标体现内在的可测量（评价）性，使其自身符合事实标准和可测目标的特征。

　　●销售或其他商业计划越来越多地强调个人责任。例如一项预算、关键顾客、产品消费群或地区。这等于是以正式的形式个人化公司或组织的目标。在这种情况下，等级的责任和合同的责任仍然需要符合所有者的标准。换句话说，让一个人负责并不是让他们自行其事。无论是从公司还是个人的角度，控制标准应该而且能够成为工作说明中的责任的一部分。个人的失败有损于公司，因此，具有误导作用的单方面的对责任的界定反而会起反作用。

　　●公司了解个人动机的重要性，所以设计报酬和激励机制以提高个人积极性，不幸的是，这些激励通常由物质性的报酬构成，不能认识到不同的个人生活满意模式、不同的激励策略以及真正的后设程序。公司不仅实施了无效的补偿制度，还浪费了宝贵的人力资源。