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NLP分析员工主动离职

作者:林士然|文章出处:club.ebusinessreview.cn/|更新时间:2010-06-01

  人不可能不沟通,离职是个人与组织的最后一次沟通,同时,由于其决裂性,它的影响面也超过了几个人之间,部分员工看到朝夕相处的伙伴离开公司后,要么会非常羡慕,要么会失声痛苦,尤其是出现连续性的离职事件时,组织的情绪也处于低潮期,这对于团队的士气打击会非常大,而如果此时又屋漏偏逢连阴雨,如市场与客户服务领域出现了棘手事件,内部危机往往会加重或激化外部矛盾,组织的绩效将会处于崩溃的边缘。

  沟通的意义在于反应,很多时候核心员工的离职往往是报复性情绪的宣泄手段,正由于员工所关心的症结性的问题得不到组织的回应,当员工不再选择沟通这种方式来面对组织的无动于衷时,负面情绪的积累会导致员工与组织之间的冷漠、淡漠,最终员工由第一身迅速跳到第二身和三身,成为旁观者(抗拒是欠缺亲和感的信号),如果此时组织还没有表示出对自己或意见的尊重(人不可能不沟通,这要考验组织对员工心理和情绪的把握经验和技巧了),员工变会跳到第四身,此时离开只是个时间和时机问题(如果组织不注意收集信息或者反应迟钝,就会觉得惊奇)。

  核心员工主动离职多为追求更高层次的需要,如自我实现、爱、归属等,一旦低层次的需求不再吸引自己,而高层次的需求又没有保障,便开始陷入迷茫、无助、无奈、无力、无用等消极性信念的限制性思维自我循环中,越陷越深,最终只能通过离职这一根本性的方式来试图解决这份困苦,结束心理的煎熬。

  每个人在既有选择下,每刻会做对自己最佳选择,部分是由于员工对自身的资源还了解不够,部分是由于员工认识到了自己更大的潜力。主动离职是一种自愿性较大的选择,或为追求更有效的资源;重复旧的做法只能产生类似的结果,现实中公司缺乏根本性的反思往往会加剧员工的离职,一定程度上不正常的员工主动离职也显示了现有资源环境的恶化。

  没有失败,只有回馈,在还没有演变为更多员工的离职事件前(类似富士康的接力跳楼事件,情绪传染的速度和力度已经借助网络超越了人们的想象),组织的及时应对是挽救人才流失颓势的必要条件。如果公司的业绩仍然处于增长或稳定发展的状态,稳定剩余的核心员工、重获管理层的信任是首要之举;其次,找到组织的方向、重塑组织的愿景和员工的信心也是非常重要和必要的选择;接下来,对公司运营模式等普遍诱发员工负面情绪进行根本思考和调整是确保核心员工不再连续离职的不二法门;镇痛之下必有勇夫,在组织面临一定危机的情况下,总有一些人开始消极与怀疑自我,也总有一些人敢挑重担、勇负大任,迅速提拔和重用这些员工也是组织度过危机、实现重生的有力保障。当然,组织最不应该的就是对剩下的士气低落的人怀疑或犹豫,甚至对离职的员工发表消极评论也是大忌。


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