黄启团NLP执行师课程：揭开改变现状的秘密 一套人性说明书，明白自己读懂他人
01
前段时间，收到一位朋友的来信，其中倾述了她这大半年来的烦恼。
朋友和丈夫一起创业，她负责人事和财务这块。
这一年来，因为疫情的缘故，小公司受到了不小的冲击，人才流失的情况十分严重。
为了留住员工，她想了很多方法，可惜效果不大。
不久前，她打算做次团建活动，结果，活动开始前一周被告知，她好不容易定好的场地，出了些意外，无法使用。
随着活动时间临近，她差点就急哭了。而作为老板的丈夫只知道指责和埋怨，令她又气又恼。
面对问题，我们应该如何是好？是自食其力，还是求助别人？
作为上司，面对陷入困难的员工，又该怎么做呢？
02
朋友的遭遇，让我想起了在黄启团先生（团长）的《教练式管理》课程上的一个案例。
案主要给员工做一场培训，没想到公司突然决定要对会议厅进行装修，她一时间也陷入的没有场地可用的困境，又焦虑又无奈。
当时，案主带着满腹问题而来，团长先是扮演了她的上司，以一般传统的管理者方式与其沟通：
“为什么会有这样的事情发生？原因是什么？为什么不提前？为什么装修你都不知道……”
这一连串的质问，让案主心情更糟糕，直接就是一句：“我就是想不到办法！”
对此，团长提出，当你不断问为什么，对方会产生不好的感受，找借口证明自己是对的，很容易产生对抗。
当员工或者案主遇到问题时，你作为上司或教练，如果一味纠结问题，最终只会一起陷进困难的泥潭里，无法脱身。
那么，怎么做才能突破“问题”的框架呢？
03
接下来，团长重新用教练式发问，与张女士进行沟通，即是运用教练五部曲，分别是：接纳现状，调焦目标，探索资源，做出选择，行动承诺。
那么具体是怎么做呢？
首先是接纳，对案主的焦虑表示理解，这份焦虑的背后，是对工作认真负责的正面动机：“你是个负责任的人……”
当一个人得到肯定后，自然会更愿意打开心扉。
这时候，就可以做下一步，调焦。
让案主从对问题的抱怨与焦虑中走出来，将焦点放在需要解决的目标上，并寻找解决的方法：
团长：“既然场地装修已经无法改变，做什么可以完成目标呢？”
案主：“找新场地。”
团长：“那如何发现场地？还有哪些地方可以提供场地呢？”
……
而通过有技巧的发问，引导案主思考后，就可以开始带领她探索自身的资源：
“以前曾有过类似的成功经历吗？当时怎么做到的？”
“你认识的人中，谁是最会处理问题的？想象一下，TA就站在你身边，你问TA，TA会有什么办法？”
这里给大家提一个潜能开发问句：
当员工/案主讲出一个方案时，可以询问：还有吗？
当员工/案主讲出两个方案时，可以询问：除了……还有吗？
当员工/案主讲出三个方案时，可以询问：假如有的话，会是什么呢？
……
如此类推，不断地挖掘对方的潜能。
当一个人说自己没有方法，一定是被框住了，这时候，教练要做的是拓宽他的思维。
当思维被拓宽，自然而然就能很顺畅地提出解决方式。
案主最后也接连提出了如借一下别人的场地、改一下培训模式等等的方法。
再之后就是从这些方案中选择一个可行的方案，并承诺之后会以此进行行动。
其实，很多时候，我们本身已经拥有这些问题的答案，所拥有的方法和资源都已在潜意识中，只要将它们找到，就会自然而然地出现。
教练做的，就是把人的能力唤醒，引导他们自己解决，而不是硬塞答案。
答案只治标，教练才治本。
04
传统的组织管理，是管理者通过权力，指挥控制员工，让他们去完成工作和目标。
但是，在这种管理下，员工往往工作意愿不高，因为只是他们被动地工作。
而教练式管理，则是教练通过技术训练一个人，促成其成长，达到此人自己的目标。
正如团长所说：“什么是领导？领导不是你去找一群人，而是你走在路上，转头发现有一群人愿意自动追随你。”
作为领导，其任务不是回答怎么做，而是提升员工人生层次，树立一个榜样，让员工看到：跟你干，有前途。
为什么有些管理者总觉得自己又忙又累？
因为很多时候，他们都将下属的问题与责任扛在自己身上。
什么东西都要领导告诉团队怎么做，员工永远都依赖你。
将员工的困难与问题还给员工，运用教练的方式激发员工的潜力，找到问题的症结，管理才会更容易、更轻松。
《教练式管理》是一门关于人的学问，这门课传授的正是实现从“管人”到“用人”的能力。
其以人性为核心，不仅能让你在管理上有很大的提升，同时在销售、婚姻、亲子关系上都会有全面收益。
因为，只要你精通人性，你将一通百通。
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