【新闻专访】彭浩院长浅谈：“如何让培训落地”

        记者：一直以来，“如何让培训落地”，都是企业内部培训组织工作无法回避的问题。那么您作为中国西南首位将NLP实用心理学引入到企业管理培训中的新锐导师，请问您是怎么看待这个问题的？

        彭浩院长：我们看到的是，自从进入21世纪，企业之间的竞争就早已不再仅仅是“下游与终端”的竞争，比之更为重要且备受关注的，是“上游与资源”的竞争。而在“资源”的抢夺过程中，“人力资源”则显得尤为重要。

        越来越多的企业，有着对人才的极度渴望与需求，然而，“现成”的人才是十分有限的，仅仅依靠招聘工作来解决人才的问题，显然远远无法满足需求，因此，“内部培养”便成为了企业争先选择的出路。

        这是正确的，因为除了招聘、猎头或者业务外包之外，这是目前为止对企业来说最可行也最有效的途径。然而现实情况却是，多数企业耗费了大量的人力财力物力，却收效甚微，长此以往，不但人才问题得不到根本的解决，反而会给企业带来沉重的负担，所以培训工作，对很多企业以及人力资源管理者来说，已经变得似鸡肋般“弃之不舍食之无味”。更为尴尬的是，本应是直接受益人的受训员工，也慢慢的变得“谈训色变”。问题究竟在哪里呢？反思，是必须的。

        总结过往的经验，经过大量的调查与分析，我们发现，造成这一局面的原因，主要有以下几点：

        1、“头痛医头，脚痛医脚”；由于缺乏寻找问题根源的耐心与有效机制，导致大量培训工作都仅仅停留在“对表面症状的暂时控制”，治标不治本，于是，表现出来的就是“培训效果无法得以延续”，更无法体现出实质性的绩效回报；

        2、“利我”而非“利他”；多数企业在组织培训的过程中，习惯性的保持着“内视角”，多以自身利益出发，考虑的主要是“我想培训员工什么”而非“员工想学什么”，让员工在参与学习时有强烈的“被强迫感”，导致员工参与积极性十分低下，直接影响培训内容的被接受程度；

        3、“大锅饭”现象盛行；为了降低单位成本，使培训投资更“充分”的得以利用，企业往往会尽可能多的输送员工参与学习。殊不知，这样的做法反而造成了投资回报率的极度下降。因为，“任何缺乏竞争性的机制都是效率低下的”这句话，是现代企业管理学中一个十分重要的原则；

         4、“注意力（焦点）”的错位；由于多数企业都在“问题模式”中不断循环，导致我们通常会将注意力放在那些所谓“需要改变”的后进员工身上，结果却是后进员工由于其自身的心态并不正确，所以在他们身上的投资往往都是无效的，而那些优秀的先进员工反而因为自身的先进而得不到更多学习和成长的机会，受到了忽视，也逐渐的变得消极起来。正应了NLP实用心理学界的一句名言——“你关注什么，就会放大什么。”

         5、缺乏“肯定”的意识；多数企业培训后，普遍缺乏主动寻找员工的成长和提升迹象的意识，更没有主动让员工意识到自身的成长，所以导致公司内部从上至下都认为“培训是无效的”。其实，学习一定是有用的，或多或少，只是我们过多的关注了“改变”，而不是“改善”；

        6、缺乏有效的考核机制；管理学有句名言：“员工只会做你检查的工作。”虽然听上去有些极端和片面，但实际上不无道理。因为没有考核，所以大多数员工在学习过程中纯属应付了事，这样的学习，又怎能有效呢？

         7、缺乏有效的激励机制；经过学习，得到成长的优秀员工，如果不能得到有效的激励，也会导致培训得不到真正的落实，甚至会导致优秀员工离职或跳槽，最终获益的，却是竞争对手。

        其实，导致企业培训不能落地的因素还有很多，在此不作赘述，综上所述，我们给予企业内训组织工作方面的朋友4面镜子：

        1、是否经过了详细而缜密的前期调研工作，并有效的进行了针对性的方案设计？

        2、是否重视并做到“逢训必考”？并进行了补习及补考？（来源：企业管理培训网 www.ideal01.com）

        3、是否在培训结束后对效果进行了跟踪评估和及时督导，并给予纠偏和调整？

        4、是否提前设计员工学习目标，并全程与绩效挂钩？