NLP与领导第40讲：将“NLP”应用于“领导”的精神

　　"NLP"的基本精神是："尊重、亲和、多赢目标、相信"，应用"NLP"的领导，自然也会强调尊重、亲和、多赢目标、相信。这样的领导有何特色呢？

　　．"尊重"与"了解"的领导

　　只要能在感受到被"尊重"，同时也能"尊重"别人的前提之下，人就能真正敞开心扉，发挥潜力，这就是"HOTTeam"的基础。但是，"尊重"必须透过真正的"了解"，才不至于变成只是挂在嘴上的抽象概念。

　　有一次，我遇到一位相当优秀的企业干部，气冲冲地从他上司的办公室出来，他告诉我："我讲的话他都不听，他只是在说服我，这哪里是沟通？"过不久，这位朋友就因自己的想法不能得到上司的重视而离开这家公司，后来，他在别家公司有很好的发挥，成就还远超过了他原先的主管。

　　如果领导者是这样的自我中心，只认定自己的想法，只想达成自己的意图，只在口头上尊重、关心部属，却又不知道如何真正了解部属，这样的领导者，如何达到良好的领导成效呢？

　　欠缺"尊重"与"了解"的领导者，容易造成部属内心这么想：

　　"他不能了解我，讲了也没用…"

　　"他不想听，也无心了解，多说无益…"

　　"神气什么？我就偏不信邪…"

　　"让我觉得一无是处，更自卑…"

　　"你厉害，我就看你威风到什么时候…"

　　"我咽不下这口气！…"

　　"没水准！让我瞧不起他…"

　　"他不值得信赖…"

　　"他不相信我的能力…"

　　"像法官询问犯人一样…"

　　让部属内心有这样的想法，其后果，真是让人不敢想象。

　　应用"NLP"的领导除了强调"尊重"部属的"精神"之外，还必须强化真正能够"了解部属"的实际"方法"(例如：人际圆融智能、提升敏感度…等等)，否则，对部属的种种判断，也不过是自己的"想象"和"贴卷标"而已。

　　．"亲和"的领导

　　有多位将"NLP"应用于"领导"的企业主管，谈到他们"应用NLP的领导"和过去他们所认知、所采行的领导之间的不同，他们说：以往，总是不自觉地把自己当先知，把自己当成部属的教练，把自己当成部属的父母，总是批判、训斥、教诲、纠正、指导、训练…部属，期望部属成器，期望部属尊敬自己，期望自己的理想实现，期望自己能照顾部属…，过程中，不自觉地就把部属看得比自己低，也经常把自己弄得心力交瘁。

　　应用"NLP"于"领导"之后，却变成"视部属为一个成年人，视部属为独立的个体"。自己会由衷地接纳部属，视部属为伙伴，同时，也懂得如何让部属视自己为其伙伴，如此一来，沟通更顺畅，彼此了解更充分，接纳度自然提高，事情自然也好办多了。

　　这样的感想，真是体会了应用"NLP"于"领导"的精髓。领导是沟通、互动的过程，能真诚地敞开自己的内心，由衷地接纳部属，也让部属接纳自己，彼此的互动将非常有建设性。这就是"亲和"的领导。

　　．"多赢目标"的领导

　　自己的立场、利益、想法、信念、价值受到尊重、满足，就称为"赢"，反之，就是"输"。领导者要考量的对象，除了企业、部门、自己之外，还要考虑部属、顾客及社会大众。如果，领导者的所作所为，让任何一方"输"的话，都将是遗憾。因此，领导者随时都在寻求"多赢"。

　　有一位将"NLP"应用于"领导"的企业经营者，他就是非常坚持"企业发展必须与人的人生目标相结合"，他一直在自己的企业中推动"让每个人做自己有兴趣的、吻合自己人生目标的事"。到目前为止，他们公司员工士气很高，经营绩效还不错。

　　一个人作自己有兴趣的事，和做自己没兴趣的事，其士气、绩效差别将有多大？这是非常明显的事。

　　．"相信"的领导

　　信赖是人际的基础，信赖也是团队的基础，更是"领导"的基础。

　　从1987年起，我以"NLP"技巧，发展一种对"团队整合"颇有帮助的合宿训练─"耕心营"，历经近百家企业采用，举办数百场次，都获致相当的成效。"耕心营"之所以能够快速形成共识、凝聚团队、提升士气，最重要的原因就在于能快速强化团队成员彼此的"信赖"关系。

　　信念是行动的动力，人一直都是朝自己所相信的方向发展，唯有相信，人才会有改变的空间。与部属间拥有越坚实的"信赖"关系，则领导的成效就越好，这就是"NLP"所强调的以"相信"为精神的"领导"。

摘自:总裁学苑