NLP与领导第49讲：意愿为础的领导

　　"NLP"领导讲求"成果"，也很重视"过程"，更重视"意愿"。NLP有这么一个假设前提："以相同的过程，而想得到不同的结果，那是很不聪明的。"又说："改变过程，就能改变结果。"它就是强调："过程"决定"成果"，"过程"怎么做，就已决定"结果"将变成如何。为了确保"成果"，领导自然也必须重视"过程"。

　　但是，每件事情都是人在做，都与人有关，虽然是相同的人、相同的做法，如果执行任务时的"意愿"不同，其"成果"则相距甚远。所以，应用"NLP"于领导的人，当然也非常重视"部属意愿"这个课题。

　　-意愿越高，发挥程度越高

　　职场中执行任务，一帆风顺的状况非常少见，绝大多数，过程中多少都会遭遇挫折和不如意。在这个时候，工作意愿高的人，不但较能竭尽所能、发挥创意、想尽办法克服困难，甚至，想尽办法动用一切资源，不达成目标绝不停止；像这样的人，发挥的程度自然很高。

　　而工作意愿低落的人，遭遇挫折时，很容易就放弃、却步不前，发挥的程度自然不高。部属意愿低落，是领导者必须随时警觉的要事，通常它可以从部属的言行判断。如果部属说："那不是我的事！"，当然表示意愿非常低落；但是，即使部属说："你怎么说，我就怎么做。"，或者，"我尽量啦。"…，也千万不能放心，因为，这样的意愿程度，还是不足以面对种种阻碍。

　　另外，部属意愿低落也可以从其举止发现，如果领导者发现部属有下列倾向，就要特别留意了。

　　．找借口倾向：找理由解释失败；推卸责任；不愿意自我检讨；预先夸大困难；事前即找好借口，却很少、甚至没有实际付诸努力。

　　．逃避倾向：遇困难就请假；不与人互动；不讲话；避谈主题；遇事则生病；产生幻想。

　　．消极性抵制倾向：一脸不悦；只做交代的工作；偷懒；不合作；既不易亲近又难缠。

　　．积极性攻击倾向：专挑缺点；指责；愚弄；讽刺；反抗；背后批评；造谣；发脾气；粗暴；动粗。

　　．转化倾向：拿不相干的事代替原来的目标；将精力转移到所谓高尚的事情上，或美其名曰："别人的成就就是自己的成就"，其实自己已放弃原来的期望、目标。

　　．形式化倾向：只做表面工作；只像是在工作；只是出现、参加、应付。

　　．丧失自信倾向：放弃；没自信；对赞赏、责备毫无反应。

　　．退化倾向：言行举止、情绪表现得像小孩；能力退化；不知所措。

　　．冥顽倾向：重复错误；反复说个不停；语言沟通已无效果；完全僵化。

　　-提升部属意愿的四大策略

　　领导者如果发现部属有前述意愿低落现象，当然应视为重大警讯，宜尽早处理。"NLP"在提升部属意愿方面有多种技巧，兹介绍"提升意愿的四大策略"，谨供参考。

　　第一项策略：让部属的工作与其"动机、期望"连结。
　　就像没有食欲的人，吃起东西来，总是不会很积极；心中期待中式餐点，偏偏给他日本生鱼片，虽然肚子饿，吃的意愿自然高不起来。所以，工作分派、交付、指导的时候，能与部属的偏好、兴趣、特质、期望结合，就容易引发部属的意愿，比如说：复杂、艰难的工作，就交予可以接受挑战的人；庞杂、需要系统化的工作，就交予思考慎密的人…等。

　　第二项策略：建立双方均能认同的"目标"。
　　工作分派、交付、指导的时候，如果能够形成上司与部属双方均能认同的具体"目标"，将极有助于提升部属的工作意愿。

　　第三项策略：让部属由衷感到工作是非常"可行"的。
　　就像有人心里很想尝尝满汉全席，但是，偏偏口袋里钱差太多，可行性太低，兴致当然就高不起来了。部属承担任务也一样，完成任务的可行性高，意愿自然就容易强。但是，"可行性"很难在事前客观评估，其实它是一种感觉，它与部属的经验、能力有关。因此，"NLP"建议领导者平时宜多让部属经历成功经验，多一些学习、观摩，多养成积极、挑战的斗志…，如此一来，对于部属工作意愿之提升，将极有助益。

　　第四项策略：协助部属越过克服不瞭的"障碍"︰
　　执行任务遭遇"障碍"是常态，有的"障碍"来自外在的人、事、物，有的则是来自自己的心理、生理因素。领导者必须适度地放手让部属自己去尝试，因为，透过克服"障碍"的过程，可以帮助部属成长。不过，如果"障碍"超出部属的能力，甚至已伤及部属的意愿，领导者就必须加以协助。

摘自:总裁学苑