领导者模式

　　如果说所有出色的领导者身上都存在着某种共性的话，那就是他们能协调好个人与公司之间的关系。他们在任何事情中都会以身作则。

　　黄色潜水艇将自己定位为一个市场营销策划公司。其在所处的商业领域中是佼佼者，有自己独特的风格，素以敢闯敢干而闻名。黄色潜水艇主张合作和成长——也许你会说这丝毫没有什么特别。特别的是它的团队——或者说舰队——在任何事情中都能坚持合作和成长这两个主张。这是我见过的最团结的公司。

　　公司的形象的确类似于一艘黄色潜水艇，有不锈钢的各种装置，有舷窗，还有尾楼甲板。潜水艇是不分层的，这家公司也是如此，经理与员工一道坐在开放式的办公间里。他们希望这能启发大家的创新思维，策划出优秀的方案，提高工作效率。在一次营销策划颁奖晚宴上，每张桌子都是一模一样的（也许你会觉得很奇怪，因为这样每个公司必须以独特的方式将自己与他人区别开来）。每张桌子上都铺着洁白的餐布，摆着红色的鲜花，在一个银色的小架子上有一张写着桌号的白底黑字的卡片。在晚宴开始前十分钟的时候，所有公司的客人都还在厅外等候，而几个黄色潜水艇公司的员工却想办法进入了大厅，走到分配给自己公司的桌子前面，迅速换上代表仑司形象的黄色餐布、黄色鲜花和黄色卡片。如果你希望提高自己公司的知名度，增强在公众心中的印象，就可以像这样起步。

　　黄色潜水艇的这一外部形象，源于公司的管理风格及其对每个员工的影响。与别的公司相比，这里的管理者可以称之为随和的领导：

　　“在社交活动中，如何交换名片并不重要——我会很高兴地坐在自己的座位上，紧挨公司的某个同事。”

　　—一位会计部门的经理（对于公司的任何一个员工，也都是如此。）

　　“在我的职业生涯中，这是我最开心的地方。”（我发现，每个在该公司工作的员工都会这么说！  ）

　　在这些特殊的条件下工作有一定的风险——公司的每个成员都对客户负有个人责任（通俗地说就是承包责任制）。对于一些困难的工作，他们从不找别人代替——他们坚持自己去做。这可能令很多习惯于在一些传统的营销公司工作的人感到惊讶，因为那些公司会找专门的人来做信息采集之类的工作。而在黄色潜水艇公司，他们总是“身体力行”。

　　Cegelec Projects( CPL)公司原来是通用电气公司的一部分，现在则归属于一家大的法国公司。在它最初加入法国公司时，迫切需要的是建立一个新的企业文化——新的领导风格，使公司得以开拓新的市场，形成新的工作方式。CPL原来的企业文化是以问题为中心、面向过去的，因此管理团队认为是时候进行公司的长远规划、为公司未来的发展做打算了。他们意识到，如果现在的管理团队中有哪位成员退休了，将无法从公司内部找到合适的继任人选；同时他们还认为，公司现在需要培养未来的领导者，这些人不能仅仅沿袭现在管理团队的工作方式，而应该能高瞻远瞩，建立起新的企业文化，更好地领导整个公司取得进步。

　　管理团队制定通过了一系列的标准，准备以此来挑选具有潜力的接班人。其中一个最重要的标准就是要能不断地学习和成长。接班人无须现在就具备一名领导者的所有技能，但必须努力去学习那些他们还不具备的技能。

　　公司请管理团队的成员们来推荐合适的侯选者。接下来，这些被提名的候选人进行了一次面试，并选出了一个代表小组。这个小组的成员作为所有候选人的先锋队，将第一批接受培训。衡量成功的标准是他们要提高自己的业绩，管理好公司的大型项目。达一衡量标准后来被证明是比较恰当的。

　　培训的技能包括：·确定强制性的目标，并使团队的其他成员都为这一目标而

　　努力。

　　·与客户、同事、上司和下级建立良好的关系。

　　·识别出各个人独特的思考和沟通方式。

　　·确定自己对公司的贡献，以及成功的衡量标准，但最重要的技能还是：

　　·与自己相一致，也就是说，言行一致，诚挚热情。

　　·从任何事物中不断学习——无论该事物是好是坏。

　　·掌握自己的成长和发展。

　　对于这些年轻的潜在领导者而言，最关键的是学会如何改进思维和行为模式，尤其是学会如何不再把过错归咎于他人，把成就归功给自己。换句话说，他们必须明白，自己的经历是大系统的一个部分，所有的经历，要么是这个系统对自己的影响，要么是自己有意识的对系统的影响（他们可以选择自己希望的影响方式）。

　　那次培训结束四年后，许多的学员已经成为了公司的骨干。他们中的大多数已经是高级项目经理，同时也影响着更多的高层经理。其中有一些还成为了公司常务董事的良师益友，加入了高级决策层。他们如今已经是公司内举足轻重、不可或缺的中坚力量了。

　　第一批接受此培训的小组决定在整个公司内强调团队合作的价值。他们向公司的员工解释团队合作的含义及其重要性，还为此建立了评价和奖励制度。当你走入位于英国拉格比Cegelec公司的大门时，呈现在你眼前的是一块写着“欢迎参观我们的团队”的大地毯。他们在进行日常工作的同时，一直在坚持着团队合作方面的培训。

　　那些一直为公司效力的员工（除去个别因为家庭原因而离开的）都参加了后来的培训，学习如何去为别人提出建议、如何去指导别人、如何成为别人的良师益友。

　　整个公司的成员呢？Cegelec开拓了新的市场，取得了辉煌的成功。公司最近一个与某家领先的钢铁制造企业有关的项目提前完成了，这大大超出了客户的期望，所取得的效益也远远超过了客户和CPL自己的目标。参与该项目的工程师们将此胜利主要归功于团队合作精神，他们还打算将自己在培训中所学到的东西与公司的其他部门共享。如今，Cegelec真正拥有了良好的领导和学习文化。

　　领导者向优秀的领导者学习——谁能更好地扮演作为朋友、支持者和挑战者的角色？这就是这个快速成长的组织的原则，该组织将其价值观表述为以下目标：

　　·关心。

　　·共享。

　　·开放。

　　·面对。

　　·合作。

　　毋庸置疑，领导者要与别的领导者进行合作，就得有寻求和接受反馈的能力。此技能是公司主管培训学院对其学员进行培训的两个最重要的技能之一。另一个则是领导者使员工们接受并努力实现自己制定的公司发展目标的能力。奇怪的是，领导者的热情往往会被成功所冲淡。在公司步入正轨，持续发展时，需要的是系统化、规范化；而作为新公司发展之命脉的企业家才能或个性，在此时如果不加控制的话，将会导致毁灭性的后果。

　　学校希望通过定期请访问学者来讲课以及进行一对一训练，促使其学员不断进步、不断成长。这一成长的核心就是激发那些业已失去以往激情和动力的领导者的热情。每年该学校都要组织一次针对这一目标的活动。

　　激发领导者热情的其中一次课程就是使每个领导者的目标与其逻辑层次模型相适应。这次课程的结果是，学员们要么补充完善了自己目标，使之与各个逻辑层次相一致，要么就彻底改变了自己的目标。

　　领导者同时还要学习如何设身处地为别人考虑，如何接受和给予反馈。这都是一些简单的原则，但作用却非常大，有时甚至会带来令人震惊的效果。一名公司领导者承认，自己现在最需要的就是改善和母亲之间的关系。只有当他觉得已经充分地向母亲表达出了自己有多么爱她时（他承认自己还不知道怎样表达才能得到她的相信），他才能全身心地来领导整个公司。

　　一名失败的日本武士，非常害怕自己很快就要死去，于是他去拜访一位德高望重的智者，想知道人死去以后会怎么样。

　　“我希望你能告诉我天堂和地狱的区别。”他问这位智者。

　　“你把一生的时间都浪费在厮杀争战上——你实在太愚蠢了，就算我告诉你，你也不会明白两者之间的区别。”智者答道。

　　武士被激怒了。他怒气冲冲地抓住这位老人，拔出剑就往他的脖子上砍去。终于他克制住了自己的冲动，而此时手中的剑足巨老人的脖子只有寸发之遥。智者始终纹丝不动。

　　“那就是地狱。”智者对武士说道。

　　武士震惊不已：“你不惜牺牲自己的性命来告诉我什么是地狱——差一点你就失去了生命，而你却丝毫没有退缩！”

　　“那正是天堂。”这位德高望重的智者答道。

　　1．作为一名领导者，你在家里和在公司的行为模式各是什么样的？

　　2．你对周围的人有什么影响？这一影响与你希望的影响有何区别？你意识到了吗？你是怎么发现两者的区别的？

　　3．你希望自己能对当今的世界起到什么作用？

       4．你对未来有什么想法？

       5．你怎样将现在阻碍你成长的事物，转化为能对你的发展起到积极促进作用的事物？