NLP培训中目标的应用

　　培训涉及NLP的很多方面，它是NLP应用的典型例证。NLP的最高资格（高级训练者）与培训的关系比与医疗、商务等更为密切。这种水平主要取决于如何把NLP的技术传授给从业者。培训技术的应用非常广泛，不仅针对一对一的情况，同样也适用于群体间。前面讲述的假设和方法以及本文讲的额外知识会给培训者们（包括与NLP无关的培训者）提供有用的资源。你会注意到有些应用技术也适用于展销、公众发言以及应用部分涉及的其他主题，反之亦然。在应用部分我推广了部分NLP的基本应用作为平衡，使读者在不太感兴趣的章节只需稍加研究就可以获得一些有用的信息。

　　目标

　　正式的培训目标（比如一项课程或编程）一般很少考虑个人的需求。从前面的生活满意模型(life content model)中我们可以得出人与人的目标是不同的。即使是有价值的，培训者也很难把有关的个人变量加入到标准的程序内容中。

　　实际上你不需要太多的独创性使得培训能符合每个受训者的目标。这就意味只传授核心的、基础的、受训着未掌握的信息。有些程序在课程初期设有各种学习风格，但也很少把信息专门针对到个人。人们总是针对自己不懂的方面接受培训，彼此对这方面的知识都了解甚少，所以对如何进行学习以及学习的内容，一般差距不大。但是学习本身既不能说明培训程序的关键所在，也不是成功的基础，因为你可以以较低的成本从书本和笔记中学习这些知识。

　　合适的培训目标应该考虑到课程提纲的应用，使用的技能和动机、继续学习的自我信念等因素，换句话说，努力训练人们自身在特定领域实现更高的目标。绝大多数受训者都赞成这个目标（一般目标），因为培训意味着一种方法的收获，而不是自身的结束。但是培训的具体目标各有差异，特别是运用在不同的工作场所或日常生活方面以及不同受训者自身禀赋和条件的影响。

　　多个培训目标

　　当培训者开始例行开场白（包括“从培训中你想得到什么”）时就会察觉到目标的差异性。由于差异性，人的本能以及起初彼此缺乏信任，个人的目的千差万别。但是，即使周全地规划讲授课程，受训者的目的也很少符合前面的合适目标表(well-formed outcome checks)。把受训者的合适目标(well-formed objectives)纳入培训过程中，这有助于他们的长远发展。目标明晰能确保培训在个人层次上的效率。受训者可以从培训的程序中选择自己所需要的资源，比如：

　　●培训者的知识和经验。

　　●笔记和其他手册。

　　●证明和炼习。

　　●组合的知识和参与者的经历。

　　学习／教学

　　实际上，培训者是一个促动者，重点在于学习而不是教学。学习的责任由学习者承担，而督促学习、使资源发挥作用则取决于训练者——拥有培训目标的人。彼此之间都有沟通目标（培训者传授知识、技能以及各种影响，受训者传达学习的需求和问题），而且在“给予和接受”的过程中评论和其他的投入也会增加整个培训的协同效应。这样一般主动权就掌握在接受培训的消费者手中，

　　荒谬的是，由于每个人都根据自身的情况来选择所需要的资源，这就要求考虑到多种需求、类型和目标。这要求培训程序能实现多道个人目标，从而总体目标达到更优。

　　但这并不代表每个受训者都能实现自己的培训目标。有些可能因为所提供的资源不适合自身要求，有些是因为受训者没有充分地利用，有些人甚至就报错了课程。无论如何，若没有一个合适的目标，他们很难满足自己的需要。

　　目标投资

　　制定个人培训目标将证实程序的10%是时间投资。记住：一旦把合适目标的制定过程并入到群体工作中（比如彼此引导积极的倾向，相互激发出新的目标），培训者就可以充分利用其他的时间。培训者可以在小组中提出系统性问题，运用事实检验和其他基准。这些活动都能履行介绍、了解、讨论等重要的功能。随着时间投资的推移，这些效果将充分展现出来。

　　根据持续的时期和培训的实质，价值引发过程( valueelicitation process)也将收到满意的效果：

　　●揭示问题和需要。

　　●促进学习的动力。潜在的学习及其益处与每个人的经历、身份以及地位有关。新的价值，信仰和方式为更高水平目标的实现提供新的途径。

　　●当涉及个人目标时，价值与成功的内在关系在培训目标上就会有所体现。将两者结合比只考虑价值单方面因素更能提高成功的可能性，

　　●价值本身就能构成目标，而培训提供了一个改变的环境。

　　有些情况下，所有的迹象都表明受训者们报错了课程，NLP成该考虑到这种可能性。有关此类的信息只有在初期才能发挥作用，后见之明往往不能弥补损失。首先考虑消费者的兴趣同样也有益于培训组织的声誉。根据我的经验，只要最初从受训者的角度出发制定合适的目标，很少出现退回的事情。对一名培训者而言，诚实、公开反省是一项值得尝试的风险。即使有些反对自省的人随着人生的经历也会逐渐认识到这种价值或效用。

　　培训中的个人价值

　　正如每个人都有自己的理解和分析，参与者们从培训中获得各自的价值。培训无非是把大家集中在一起，重点在于学习而不是教学。时隔根久再回忆起培训的过程，心中想起的大多是食物，结交的友谊、培训的环境、社交、有趣的插曲等，但很少回想起组织的正式目标、沟通的目标以及有关的假设。

　　当我们有意识地关注长期的目标和自身的发展（比如协调能力、目标制定和建立个人价值），培训最终将证明为此付出的代价是值得的。换句话说，我们将对食物、地点和参与同伴等这些能保留在受训者记忆中的东西有意识地增加一些有益的人生感悟。

　　培训能提供重要的人生经验和转折点。这既适用于团体（比如开发市场），也适用于个人（比如时间管理和沟通技能）。学习发掘过程创造了难忘的经历和永久的个人价值。

　　事实与精神演习

　　合适的目标以事实为基准能提高目标实现的概率。一旦培训涉及身体的或手工的技能，多感觉精神演习将收到意想不到的效果。精神演习比起传统的实践有几个优点：

　　●你可以在即定的时间内收获更多。在精神上，我们可以加速进程，以可行的速度完成目标。

　　●通常我们可以顺利地完成一件事精，却很难长久地持续下来。完美大脑一躯体记录为你提供一种理想的精神演习资源。当它在大脑还保持清晰时及时地温习。重复几遍你就会激发出过去成功经验所产生的效应。

　　●你可以独占系统来消除担忧和负面的因素。控制系统总是正常地运作，所以你也可以有意识地使用它。总之，大脑记住的是你所想要的，而不是不想要的；记住的是你所喜欢的，而不是不喜欢的。然后，制定一个好的蓝图，有针对性地采取行动，并争取最优。

　　●你不会或不需要经历失败。学习新枝能存在的主要问题之一就是过去失败的经历总会或多或少地影响你。每一项行动都具有自己的神经路线，而这些比所谓的成功更有价值。有时会产生一个奇怪的现象；实残越多结果越差。那是因为你确认了主导的大脑烙印，它会随着每一次过失而加剧，最终形成恶性循环。由于没有实质损失，精神演习有助于大脑积极、成功的回忆，这能增强你的自信心。而且，你享受着成功的喜悦，这一切在以前被认为曼根本不可能的。

　　●在体育培圳中，我们通常都能体会到熟悉实际现场的效果，这种精神准备过程所花的时间远远多于真正的实践。精神演习提供了最有效的创造神经网络的方式。在这种情况下，循规蹈矩地依次锻炼，而且进展迅速，最终将达到理想的效果。比如，将成打的球排成一排或将目标销售额依次递增，两者将达到同样的效果和情感上的自信。

　　精神技能要求描述尽可能真实，符合现实生话，这是NLP的核心技术。也许你不能描述得尽善尽美，但是多次的试验也能达到很好的效果。切记：在绝大多数的技能培训中，你不可能达到100%的成功（比如网球场服务中心，标枪射击等），这通常也不可能发生，除非你选择的技能十分简单。失败是成功之母，但次数太多会让自己充满挫败感。其中的关键在于推翻失败因果之间的平衡（包括内部和外部），这样你就可以创造一个以成功为先导的自我实施的控制循环系统。

　　团队的亲和感

　　如前面文中所见，实现亲和感与团队沟通这两者的基本要素大致相同。在小型团队中，你可以通过配合，引导等的方式一对一地交流，也可以共同沟通。在小组里，少数几个和谐的朋友像盟友一样。换句话说，他们会增强这种亲和感并支持你的沟通目标。

　　培训中有一个组织目标，从某种意义上讲你必须服从于大多数。另一方面，一个有问题的成员会破坏整个组织，有经验的培训者一般都花费大量的精力来处理此事。实际上你也会经常劝说二三个或更多的不合作者以实现亲和感和互助。对于个别抵制者，施加压力比采取亲和技能更为有效，也比最合理的论据更为实用。

　　我们已经考虑到对极端的、激怒的顾客实施配合和引导技能的典型案例，所以不必对技能的有效性产生怀疑。你需要考虑的是如何保持最佳状态，有准备地行动，一步步尝试，而不是盲目怀疑这些已被证实了的沟通技能，即使你从未尝试过与人们达到亲和感。偏离所追求的目标只会让事情变得更糟。

　　如果你需要与个别特殊的人交流，就把它作为一个独立的沟通目标。这样你能更清楚地了解某些重要的沟通因素，但不能把这个次要目标与培训的整体目标相混淆。次要目标可能包括进一步合作、保持中立或使这个人离开这项培训课程等等，但对于一个合适的整体目标，你还需要考虑其他因素，比如使人们满意，感到物有所值，有助于进一步的其他种类的培训等。换句话说，把这件事单独看作一个沟通目标，然后运用你在前面文中所学的知识。

　　通常在这种情况下，我会得到一个长期的朋友，这就仿佛一个愤怒的顾客虽终获得满意，不再报怨并对公司产生忠实之情。人们一般都渴望别人的关注和尊重，往往我们自身的倔强阻碍了彼此的沟通。