人无完人

　　要害是什么？

　　很清楚，一年一次或半年一次的评价访谈既符合公司的需要，也符合雇员的需要。评价的结果将高度激励一支具有清晰概念（即每个人在未来的一年中如何提高他们的成就水平）的工作队伍。

　　然而，在许多公司里，评价访谈竟被恐惧和怀疑所包围，这难道不令人感到奇怪吗？

　　一种有效的评价能使双方留下这样的印象：他们都赢了。

　　关键因素在于，评价者有能力形成一种清晰的框架，在这一框架内，成绩是按照清楚界定的和相互理解的期望来加以测量的。

　　认知和期望

　　有一个涉及教师的著名实验，这个实验清楚地表明，结果可由我们的认知和期望来塑造。

　　心理学家告诉一些教师，在他们所教的班级里有的学生十分勤奋和聪明，而有的学生则十分懒惰和愚笨。实际上，这些学生是由心理学家随机挑选出来的，两类学生被平均地相互匹配，而且他们不论在学习态度上还是在学业能力上都处于一般水平。

　　你可能会推测，凡被告知正在与好学生打交道的老师，报告说他的学生确实不错，而且成就水平在一般水平以上。相反，凡被告知正在与有问题学生打交道的老师，则报告说他的学生不论在品质上还是在学业上都处于平均水平以下。

　　超乎期待的情况可由下列事实来说明：许多所谓的处在平均水平以上的学生，后来确实开始取得平均水平以上的结果；而所谓处在平均水平以下的学生，后来则开始下滑到他们原先的行为水平以下。

　　如果你想找人的岔子，那么，请记住，由于人无完人，因此你肯定会找到许多可供批评的东西。

　　如果你在别人身上寻找好的东西，那么，请记住，由于我们中间大多数人都在努力利用可得的资源而尽力做好工作，你肯定会找到许多值得赞扬的东西。

　　向前和向上

　　我们已经说过，一种有效的评价过程必须建立在积极的、适当的、清晰界定的基础之上，评价的结果应使被评价者具有“向前和向上”的发展意图，而不是老想着过去。

　　我们仿效上一章里提出的论点，认为有三项原则适用于一切人类行为：

　　1．每一种行动的背后都有其积极的意图。

　　2．人人都有他们所需的资源。

　　3．人们能够有意识地利用他们拥有的资源，而且他们也知道如何利用这些资源。

　　假如我们拓展这些基本的论题，便可得到以下各条：

　　■心理健康的人不会故意制造失败或麻烦。他们回顾过去的目的是为了发现问题。与此相反，有些人只会提出批评而不会提供具体的改进建议，这是毫无意义的。对于不适当的行为，现实主义的反应是寻求良好的意向——通过帮助他们对广泛的选择范围  的认知，使他们知道如何才能更有效地实现该意向。

　　■对一个经理来说，他的主要工作是管理，以保证他的下属拥有他们工作时所需的资源。差经理和好经理之间的差别可以简化到这样的程度：

　　(1)认为雇员“应当知道得更多”；

　　(2)以各种方式帮助雇员，以便他们获得更大的成功。

　　现在，有些公司正在利用把对员工的评价作为评价经理业绩的一种方式，这倒是颇为有趣的。

　　■拥有一种资源，知道自己拥有该资源，知道自己如何利用该资源，这是三种彼此独立的现象。有效的评价应当包括：

　　(1)确定一名雇员需要哪些资源方能完成分配给他的任务。此外，还需了解他们想拥有哪些或多或少与工作有关的资源；

　　(2)了解雇员尚未有意识地拥有的那些资源；

　　(3)制定计划，允许雇员“获得”额外的资源，包括工作现场的经验、正规培训、自我管理的学习等等。

　　总之，一个简单的事实是：当人们获得帮助，受到鼓励，尤其是被允许成功时，他们就会成功。