在团队及组织中的安置及干扰

　　在团队及组织中的安置及干扰

　　在团体及组织中，新的行为排序的安置或创始，跟对单独的个人一样，都得经由排练、规划，及适切的线索或心锚的建立，才能形成。然而，在处理组织的情形上，NLPer的责任总会牵涉到处理组织功能的排序及运作上。NLPer也会处理到组织中的个别面员的内在功能及策略。每个个别的成员的行为都是构成较大的系统，或后设系统的元素。较大的系统的运作规则会与单独的个人的策略中牵涉到的规则类似。举例来说，每个组织，或家庭都会有现有状态、意图状态，以及一组的试行与运作过程，来让他们由现有状态过渡到意图状态。这些试行与运作的排序是由人们(或机器)来表现的，而人们各有其个别的现有状态、意图状态、意图状态、试行与运作过程(参阅设计一章)。每个人都可做为整个组织的运作过程中的一个特殊的资源，而且每个人都会有一组特别的资源可以有助于他自己个人的运作过程。

　　不过处理组织的运作上会与个人的策略有一种差异，就是在组织的运作过程上[阶层化]现象会比较显示。当然，从我们第一次探讨策略与TOTE时，我们便曾以一特定策略的各种附属路径来谈过阶层化--某一部分的整个排序或系统的输出或结果，会成为某个更高层级的输入。举例来说，在一策略中的决定点，即是职工阶层化(阶层分工)的一个很好的例子。这个决定点会引用它的附属路径的输出，而且之后必须显示这个工作必须再做一次，或是主项策略已经准备进行下一个阶段(它会指导这个策略的运作)。它也会在个人的可能选择中指定工作方式的各种策略，选择出最适合处理该特定状况的策略。在一团体或组织中的层峰阶层具有与策略中的决定点相同的运作规则。NLPer必须将他们视为对待个人策略中的决定点一样的方式来对待之。

　　针对团体或组织的案例中，新的策略、运作，及规则要能有效的安置及完成的方式，也必须依循针对个人时对其策略的安置的相同的方式来进行：

　　1.建立后设目标：当改变是发生在职工已经习以为常的日常工作活动的规则中时，许多职工常会觉得这些改变让他们惊慌或者让他们感到困惑。接着，这些就会对他们的工作表现产生不良影响--虽然这些改变之后会被这些人所喜爱。如果安置新的程序是以一种内建的重新架构来完成的，在其中所有的改变都根据后设目标来架构及修正的话，那会有相当大的助益。举例来说，在职工的目标或规定上的修正，会被架构为有助于后设目标的达成，而这是所有劳工所希望的，后设目标包括：工作满足感及工作效率的改善、生产入收益的增加、各种工作职务及规定之提供等等。

　　在社交团体中，新策略的安置及互动可由以下的后设目标来加以修正：改进成员的关系、和谐的增进，以及家人或团体的成长...等等。

　　2.建立特定目标及目标后标示：对现有状态及意图状态需建立明确的感官基础的表象及描述，而且为达成试行及的目的，还需设定特定的指标。(参阅设计一章)

　　3.建立对系统中的每个元素的需求及资源(在团体或组织中则是针对每个成员或部门)：找出你得处理的事项。引出团体成员的决定形式、动机、学习，及创意策略。或是依据你所处理的组织运作的层次，来引用那些组成组织功能的部室、科级、专属科室的各种能力。

　　4.依据每个成员或部室的特定能力，规划他们的活动，来安置该组织中的成员们或部室的新的规定及运作方式。A:促进及回馈。

　　在下达指令或是建立新的行程及规定时，确定这些要组织团体中的成员的行为的指令及指示(或是心锚)都是可以有效地诉诸于所有的表象系统的形式来建立的，这样才是完美的概念。换句话说，为了要确定此行为会被设立心锚，你就得尽可能地确认这些针对行为排序的指令都能被转换或传达到每个表象系统中；也就是说，这些指令必须要充满每个表象系统。举例来说，在触觉上，当事人要能经由运作，并对它们产生一种感觉；在视觉上，当事人可看到公布的时程表，流程图表，或是可以观察其他人的行为；在听觉上，明确的言语描述可以提供给他们在运作上的参考，以及言语上的回馈及指导可以在他们学习规则时提供给

　　他们。人要在所有的表象系统中对运作的步骤及排序建立心锚，你就可以确定讯息能得到的最完整的传达或转换。

　　在适切的人员、团体成员与任何其他牵涉到此运作的人员或元素之间建立起一个回馈网路，也是极为有益的方式，如此他们才可以在他们运作的目标上获得回馈，你也可以在你安置的运作的效率上获得回馈。(这个计划离完成还有多近？这个产品有订单吗？是传达？是接收?要完成意图状态，还得做什么改变或是运作？谁负责哪项任务？)回馈的促进及回馈的形态也都非常重要。如果没有适切的回馈，运作可能会趋缓，而且可能遗漏掉一些讯息。安置这种程序，来让参与此运作的成员间能有直接的听觉及视觉上的接触，这可以简化回馈及运作的方式。

　　本书的一位作者有一次替一家公司做咨询，这家公司刚装了一组电脑系统到他们的运作中，用这组电脑、他们记录、储存，及传送产品的订单。然而，在这个新系统安置好后，要不了多久，这家公司的成员造成的[订单漏失]急剧地增加。[订单漏失]的情形对每个人来说都是想当大的迷惑。作者观察了这个新的电脑系统的运作。它表现它三种基本的运作过程：(1)储存订购产品的公司或人员的姓名、地址、及订单，(2)传送这个讯息给产品的供货者的终端机，以及(3)在供货者的终端机上会通知电脑操作者订单已接收。然而，首先在进入电脑及储存购买者的相关讯息上，得用一种特定的形式来执行此讯息。当此形式做完后，电脑输入了这些讯息后，它会显示出的回馈。在成功地完成其他的运作时，则会有不同的回馈。根据作者的了解，由于这[done]这个字的语意模糊，许多对电脑的运作还不熟悉的职员就会执行订单指令，并且以为电脑的回馈[ac-ceoted/done]即表示这个指令已被传送及接收，因此以为此项工作已经完成。作者为了补救这种状况，改变了回馈方式，将它变为：[储存]、[传送],及[回接收]三道步骤，结果[订单漏失]的数量戏剧化地减少了许多。

　　另一项职场上常会遇到的事务是组织中空缺职位的人事选补或训练。人事增员或训练的决定，是一项重要的事务，这个我们先前曾探讨过。一个有效率的经验人要能精明地做好这项决策，首先要输入的就是对工作的描述。对该空缺职位所需的一些有效率的行为，能够收集到愈高品质的讯息，这位经理人就能对这个增员/训练的事务做出更好的决策来。(这很像在个人的策略安置上获致一完整的意图状态的四感官表象。)以下是本书的一位作者设计来引出实际工作需要上高品质的讯息的技巧。这提供了第一线管理者去协助他所管理的人员的格式(参阅下页图例中的格式A)。这些格式得填入情境(例如，职员得在职位上工作时填写这份格式)。为了确定这份格式确实被记录，管理者有权让职员在特定时段内填好此份格式。管理者需负责：

　　1.提供给职员表格及它的架构，三天一次(参阅程序1)。

　　2.每三天通知职员在指定的时段内填写表格(时间只有管理者知道--时间的决定可以是随机的。)

　　3.修正及检查格式，以让它们更易读/更易理解。

　　当然，让职员在情境中填写，可以让他们的实际行为与他们用来填写报表的字眼上的两者之间的误差减到最小。收集到这些初步的讯息后(假设其中对行动的描述是适切的)，要采取以下的步骤才行：

　　1.让第一线的管理者把职员提出的表格中最常出现的六种活动/任务列成一表(检查职员们是否有实在地提出表格)。

　　2.依据活动/任务发生的情境来设计一表格，以让每个职员选择这六种最常发生的活动/任务之中的一项特定的例子，并且描写出他们得做些什么才能有效率地完成该项任务(原则上要在开始此任务前五秒内)，以及他们得怎样才能确认此项任务已完成，或是可继续下去(例如，该跟谁来归纳入这些讯息？用何种正面的接收程序？讯息转达给谁？)

　　表格A(范例)

　　部门工作项目/职位日期

　　你们每个人，当人第一次担任现有的工作时，都会经历到两种情形，一种是你面对新事物时的兴奋的感觉，另一种是对你期许上--也就是你被指定去做的事物的不确定的感觉。这是你被安排在一项新的工作时的正常反应。我们，现在X公司内，比较有意去促进这种兴奋的感觉，但却想减低有时因不确定而此发的沮丧。在接下来的几天中，我们每天会利用休息的时间来询问你们这些有经验的职员几次，并且记录你在哪里、正在做什么特别的工作。藉此，人可以协助我们去帮助你的未来的工作伙伴及协助我们在你调往任何新职时能提供协助给你。当人的主管要求你时，请你尽量用最少的字数来表示出你的所在位置及你

　　当时正在进行的特定活动/任务。例如：

　　时间地点活动

　　9:05在办公室前给船商下达新的订单

　　10:15在终端机前输入订单方面的资讯

　　干扰

　　在组织中，一运作的开始或安置上产生了干扰，这也跟对个人的策略中的处理方式一样。

　　如果运作无法达成目标，第一件要检查的是运作的检测--也就是，检测他们是否正在进行他们该进行的事项？如果没有，改变他们的行为，以便让他们进行该做的事项，你可以利用后设目标来重新架构你的介入方式(先前曾探讨过)。如果他们做了该做的事，而你仍然无法获得你要的目标，那么你就得依照本章中先前提示过的TOTE排序图来测试及修正特定的过程及这种过程的目标。

　　另一项要做的重要检测是组织中的成员之间的亲和感，这些成员会彼此互动，以实行安置的运作。那么职员间是如何彼此互动呢？如果你发现自己了有了亲和感的问题，要解决它们的非常有效的方式，即是教导这些职员、管理者，及负责人表象系统、策略、模拟、设心锚等等，并且协助他们发展出建立亲和感的道具。