信任是授权的主要基石

　　信任是授权的主要基石

　　典型的学习文化和被授权的公司有一些基本的状态。这些状态形成人们可以在其中被养育和发展的体系；它以具有尽可能少的边界和限制来容许最大量的弹性和改变；同时依靠授权人的力量，你正在去除控制的影响力，而这个或许是一位管理人必须克服的最大的障碍，对授权而言，—个基本的必要条件上放弃控制的机制。

　　在我们的管理研讨会里，我们引证在控制和授权之间的连续体，为了证明其重要性，邀请了学生参加一次信任的坠落。一位蒙着眼睛的自愿者离开桌子，向后面倒进站在后头准备接他的同伴手中，为了向后倒得有自信而下意识去弯曲膝盖或背部，放弃对这个状态的控制并且把你的信任交到你的同伴手中。

　　当控制让出之后，信任便发生了。许多管理人害怕让出控制的结果，它不是失去控制，而是把更多的信任交给那些可能会用他们自己的方式去诠释控制的意义的其他人。

　　放开控制是信任别人的第一步，而信任是授权的主要基石。可以把它想成是一个轮子，而信任是转轴，所有其他授权的状态都绕着它旋转，图2显示这个授权之轮，每一种状态连结着每一个轮子的轮辐。

　　图1：控制—授权连续体

　　图2：授权之轮

　　这个轮子是用来解释这些状态间的关系的。它们不是阶级支配制的、金字塔形的或是阶梯的关系，它们就像是一个轮子的轮辐，每一种状态都会提供支撑其他状态的力量——它们是互相依靠的关系。假如你把其中之一拿掉，这个轮子将会变得脆弱，而最后会崩塌；但没有了轮辐，转轴只是一个没有任何作用的东西。

　　轮子上有五个轮辐，如果没有权力来运用力量，它便毫无用处。对权力的限制给予清楚的指导是必要的，并且是倾向于给予充分权力以降低控制的幅度到最小程度（这将视责任的大小而定）。在大多数的案例中，这将会受到那些需要时常采取足够的倾向来保持顾客满意程度的决定的影响。

　　责任应该清楚地界定，特别是在责任分担的部分。源自于授权的明智决定，将倚靠商业的知识，而最好的授权就是通对业务技能培训的投入——把人放到新的业务领域来增加他们的知识，当他们在做决定、承担风险和坚持己见时，他们需要有被支持的感觉。

　　最后的一根轮辐完成这个轮子——管理人们的预期。人们不会改变他们的行为，除非你要他们改。他们需要内在和外在的奖励，无论你设下了什么预期，它们必须是能加以管理。这个包括了你对整个团队的预期（结果）和他们预期从付出的精力中想得到的一切。过度的承诺和传达不当对这两个预期将是具毁灭性的。

　　关于授权的两节重要课程

　　*第一课——简单的答案

　　许多年以前，参加有关授权主题的短期培训可能会占去你的工作时间，几乎每—本管理学教材都一样。管理人常常被一些嗡嗡的话语所吸引，并且总是那么一剂“怎么做”的药方，最后发现当他们回到工作场所时，只能告诉大家说他们将会被授权来采取重要的决定是行不通的。第一课便是人们不会一夜之间就获得授权，或是被告知他们现在被授权了。

　　*第二课——我的人不想要被授权

　　也许有人会问，“你要如何处置那些不想要被授权的人？”的确，你不可能赢得他们全部。某些人从来就不明白语言是如何给予我们行为上的一些线索，这个“不想要被授权”者，都会隐含某个人明显地提出不可能实现的授权。你无法像政府给予警察权力一样可以支使权力，而你比较有可能提供正确的燃料混合物（状态）给可被产生的权力，二者之间有着极大的差异。

　　第二课内容如下：确认你自己对授权实质的想法是正确的，运用你所学到的有关知识去创造授权的状态和追踪来自你的语言的回馈（特别是你内心的对话）。授权不是你所支使的某件事物，或是你为别人做的事，它是对新形成的价值观和信念有反应的一种有生产力的状态。