太极两仪的人格特质之反馈源程序

       反馈源程序

　　我们用于判断自身行为的反馈源来自于两个方面：一个是来自于他人和外部环境的“外在”因素，一个是来自于自身内在的思考和感觉的“内在”因素。

　　我们就另外一个问题就不同两个人的回应来看看这一后设程序的现象：

　　我们提出的问题是：“当你已经完成任务之后，你是怎样知道自己是否做的很不错的？”

　　罗经理反馈说：“我当然知道，其他人会对我的工作做出评论，并给我反馈。但是，我通常是通过自身的感受知道我是否把这件事情完成得很好。从那些不能理解我的工作的人那里获得反馈，纯粹是浪费时间。”

　　而肖经理的反馈是：“其他人一般会告诉我，我的任务完成的任何。如果他们没有告诉我，我可能会询问他们。没有比无法得到有关自己的工作进行得如何的反馈更糟糕的了。”

　　每一种反馈都是经过过滤的，罗经理和肖经理都是按照自己的思维习惯形成了各自的判断，他们之间的差异显而易见是非常大的。罗经理在判断自己的行为时具有强烈的内在参考，他对来自于其他人的反馈进行过滤，使他们支持自己的内在决定。如果外在的反馈支持他，他可能就会接受这些反馈。反之，如果这些外部的反馈与他内在的决定相左，他很可能会寻找各种各样的借口致使这些反馈无效。对具有强烈内在参考的人来说，像“他们怎么知道？”“他们根本不能理解！”以及“你不可能讨每一个人的欢心”这样的一些理由，是对外部反馈与他内心感觉匹配时为止。

　　就从事顾客服务工作的人而言，工作性质要求他们对来自外在的反馈做出回应。如果你雇佣一个具有很强烈的内在参考倾向的人从事这项工作，他们也许在工作中不会太重视顾客的反馈和感受。他们最多不过是遵循你们所规定的程序，但即使这样，他们对这些反馈的判断还是依据他们自己的内在参考倾向。

　　而拥有强烈内在参考倾向的人极少会重视来自外部的赞扬，作为经理人，他们把其他人视为与自己角色一样的人。这样的认识导致他们非常吝啬给予他人赞扬、鼓励和反馈，在激励动机方面往往产生消极的结果。

　　具有内参考倾向的人一般都倾向在行动中自我激励，当他们面对问题时，他们对迅速做出决定感到易如反掌。他们的决定源于内心世界，经常没有经过深思熟虑的思考。这种任意轻率的做法，使得他们在管理活动中往往要面对更多的挑战，因为他们经常去做的是他们自己认为最好的事情，极少考虑如何把其他更有价值的东西放入到自己的思考中。不过，具有外在参考倾向的人在管理工作期间也许会输入太多的需求，因为他们对反馈的需要太频繁了，容易失去主见。

　　培训和人事管理是另一个要求外在参考倾向的领域。一位具有内在参考倾向的培训师难得把来自他们的受训者那里的反馈说出来或书写在黑板上，加以阐述，而这种做法是持续地发挥培训效率的重要组成部分。在一些公司里，人事部制定出人事管理制度，并把这些制度强加到员工中。当今，由于员工日益增长的需要和利益已经成为组织成功与否的战略需要，因此，倾听来自员工的反馈并将他们付诸行动的能力的确应该进行改善。

　　反馈是企业组织生活中不可缺少的部分，因此，仅仅依赖自然而然的反馈程序已经远不能满足企业组织的发展需要。企业组织中存在着大量的数据，它们必将会被那些具有外在参考倾向的人捕捉到，并把它们转化为反馈信息。这样的工作对那些具有内在参考倾向的人来说，不是一件顺其自然就能做好的事情，更不用说一蹴而就了。